illusion du changement individuel
INTRODUCTION
Scène classique que j'ai vécue des dizaines de fois :
Un DRH me dit : "Nos managers ne savent pas communiquer, il faut les former."
Deux ans et 25 000€ de formations plus tard : "Rien n'a changé, ils retombent dans leurs travers."
Pourquoi cette ritournelle ?
Parce que nous sommes prisonniers d'une croyance dans laquelle l'individu est tout-puissant, maître de son destin.
Cette illusion coûte des millions aux entreprises françaises.
Aujourd'hui, je vous explique pourquoi Michel Crozier avait raison dès 1977, et comment sortir de cette impasse avec une approche systémique.
(Désolé si ça bouscule vos certitudes !)
PARTIE 1 : LE MYTHE DE L'INDIVIDU ROI
Le poison du développement personnel en entreprise.
Depuis 20 ans, nous importons massivement des concepts anglo-saxons :
- "Leadership transformationnel"
- "Mindset de croissance"
- "Intelligence émotionnelle"
Ces approches partent d'un postulat : changer l'individu change l'organisation.
Problème : Cette vision ignore totalement les travaux de sociologie française.
Norbert Alter, dans "L'Innovation ordinaire" (article), démontre que les comportements sont façonnés par :
- Les contraintes organisationnelles
- Les jeux de pouvoir informels
- L'histoire et la culture d'entreprise
- Les systèmes de récompense réels (pas affichés)
"L’innovation ordinaire" : le passage de l'invention à l'innovation (vidéo)
Exemple concret de mon expérience :
Manager formé à "l'écoute active" qui continue de couper la parole ?
Ce n'est pas de la mauvaise volonté. C'est que son N+1 l'évalue sur la rapidité de ses décisions, pas sur sa qualité d'écoute.
Le système récompense l'efficacité apparente, la formation prône la bienveillance.
Devinez qui gagne ?
(Désolé si ça bouscule vos certitudes !)
PARTIE 2 : CE QUE NOUS ENSEIGNE LA SOCIOLOGIE
Les 4 découvertes clés de la sociologie des organisations :
1. La rationalité limitée (Herbert Simon)
Les managers prennent des décisions optimales... dans leur contexte contraint.
En formation classique, le mot d'ordre c'est : "Soyez plus stratégiques !"
Mais, au quotidien sur le poste de travail, les managers croulent sous les urgences opérationnelles.
(Vidéo : Comprendre la rationalité limitée et le « satisficing »)
2. Les jeux de pouvoir (Crozier)
Chaque acteur développe des stratégies pour préserver ses zones d'incertitude.
En formation classique, on vous répètera que vous devez : "Travaillez en équipe !"
Dans la vraie vie, partager l'information ce n'est pas si simple car c'est "perdre du pouvoir".
Vidéo : Comprendre le rôle du manager face aux résistances au changement
3. L'identité au travail (Renaud Sainsaulieu)
Les comportements reflètent l'identité professionnelle.
En formation classique, on vous expliquera que vous devez "Changez votre mindset !" Ce n'est pas une option, c'est une nécessité !
Sur le terrain, on vous dira : "On a toujours fait comme ça, ça marche."
4. La résistance créatrice (Yves Clot)
La "résistance" est souvent de l'intelligence "pratique".
En formation classique, on vous dira de "Surmontez les résistances !"
Ces "résistances" ne sont pas "innocentes", elles permettent de SE protéger et préserver la qualité du travail.
Yves CLOT - Éthique et travail collectif (Vidéo)
Mon expérience terrain :
Direction commerciale "résistante" au nouveau CRM dans lequel beaucoup d'informations sont partagées.
Un diagnostic a révélé que l'ancien système permettait de qualifier plus finement les prospects, le nouveau privilégiait la quantité de saisie.
La "résistance" protégeait la qualité de la relation client et les données que certains avaient obtenus après de longues années !
PARTIE 3 : L'ALTERNATIVE SYSTÉMIQUE
Dans la démarche AICIA : c'est comprendre avant de transformer
Contrairement aux approches individuelles, AICIA part de l'organisation :
Étape 1 : Diagnostic organisationnel
- Analyse de l'activité réelle (pas prescrite)
- Cartographie des jeux d'acteurs
- Identification des contradictions systémiques
Étape 2 : Intelligence du collectif de travail
- Solutions émergent du terrain
- Co-construction transverses avec tous les niveaux hiérarchiques
- Respect des logiques métier
Étape 3 : Transformation environnementale
- Modifications partagées des contraintes structurelles
- Alignement et partage des systèmes de reconnaissance
- Évolution des processus et outils sera ainsi appropriée par les utilisateurs
Résultat : Les comportements changent naturellement car cette démarche les encourage.
Les livres incontournables pour approfondir :
📚 "L'Acteur et le Système" - Crozier & Friedberg
📚 "La sociologie du monde du travail" - Norbert Alter
📚 "L'Identité au travail" - Renaud Sainsaulieu
📚 "Le Travail à cœur" - Yves Clot
Ces auteurs français ont 40 ans d'avance sur le coaching managérial importé.
Il est temps de s'en inspirer.
CONCLUSION
Votre prochaine transformation sera-t-elle différente ?
Si vous continuez à former les individus sans changer le système, préparez-vous à :
- Des budgets formation perdus
- Des managers frustrés
- Des équipes désabusées
- Des dirigeants déçus
L'alternative existe.
Elle demande plus de finesse, moins de solutions toutes faites.
Elle s'appuie sur 50 ans de recherche française en Sciences Sociales.
Elle produit des transformations durables car elle s'attaque aux causes, pas aux symptômes.
Questions pour vous :
1 - Quelle est la dernière formation managériale qui a durablement changé les comportements dans l'entreprise ?
Partagez votre expérience en commentaires.
Je vous donnerai mon analyse.
2 - Si vous souhaitez que j'aborde un sujet en particulier dans un prochain article, faites-le moi savoir.
PS : Si ce post vous a plu, j'approfondis cette approche dans ma formation AICIA.
Lien en commentaires pour les curieux.
