Pour les coachs et consultants qui accompagnent le changement dans des organisations de taille moyenne : PME, associations, coopératives.
On vous a appris quoi faire : impliquer les équipes, comprendre l'organisation, lever les résistances.
Cette formation vous apprend comment. Lire ce que cache la commande de votre client, puis construire avec les équipes ce qui tiendra après votre départ.
Une mission suivie de bout en bout, neuf modules en ligne, et 40 ans vécus de l'autre côté de vos interventions.
Bruno Loiret · 40 ans dans un grand groupe, de l'autre côté de vos interventions
Les inscriptions ouvriront à une date que je n'ai pas encore fixée.
Pas encore sûr(e) que ce soit pour vous ? Faites le quiz : six questions pour situer votre profil.
Le jour J.
La mission est lancée. L'équipe bouge. Quelques processus sont redessinés. Le dirigeant est satisfait.
Six mois après.
Le bilan est bon. « Une vraie dynamique s'est enclenchée. » Vous repartez avec le sentiment d'avoir bien travaillé.
Un an après.
Tout est revenu comme avant. L'équipe a repris ses anciens fonctionnements. Et le dirigeant cherche un nouveau consultant.
« Il part vendredi. Lundi, on fait comme avant. » J'ai entendu cette phrase à chaque réorganisation. J'étais dans la salle. Pas devant elle.
Ce n'est pas votre compétence qui est en cause. L'organisation a repris sa forme, parce que personne n'avait lu ce qu'elle protégeait.
En préparation.
Vous rouvrez le dossier de préparation. Les mêmes slides. Vous ajoutez deux exemples pour « personnaliser ». Mais vous ne savez pas encore quoi changer vraiment.
Au comité de pilotage.
La solution est déjà choisie : un ERP, une réorganisation, de nouveaux indicateurs. Le dirigeant y croit : « Avec ça, on va enfin être organisés. » On vous demande d'accompagner le déploiement. Vous cherchez comment dire que la solution seule ne changera pas le travail, sans passer pour celui qui freine.
En réunion.
Le dirigeant vous interrompt à la troisième slide : « On avait déjà essayé ça il y a deux ans. » Vous sentez la salle se fermer. Et vous ne savez pas comment répondre autrement qu'en insistant.
Vous menez la mission.
Personne ne reparle de la réunion. Vous ajustez votre plan, vous animez vos ateliers, vous livrez vos recommandations en temps et en heure. Les participants viennent, écoutent, hochent la tête. Personne ne conteste, et vous prenez ce silence pour de l'adhésion.
Au bilan.
« C'était vraiment bien. » Vous facturez. Vous raccrochez. Et vous savez déjà qu'il ne rappellera pas.
Les dysfonctionnements reviennent.
Vos recommandations ont été appliquées. Trois semaines plus tard, les anciens équilibres sont revenus, sous une autre forme.
La solution est déployée, pas adoptée.
Les équipes gardent leur téléphone, leur tableur, leurs habitudes. Le dirigeant y voit de la mauvaise volonté. C'est un signal : la solution ne couvre pas une partie du travail réel. Mais vous n'êtes plus là pour le dire.
Le système remet tout à zéro.
La personne que vous avez accompagnée a changé. Le système autour d'elle, non. Il l'a ramenée exactement là où vous l'aviez trouvée.
Vous peinez à vous différencier.
Mêmes prestations, mêmes approches que les autres. Et des clients qui disent avoir « tout essayé ».
Vous avez sans doute suivi de bonnes formations.
On vous a dit qu'il fallait impliquer les équipes. Comprendre comment l'organisation fonctionne. Lever les résistances.
Tout ça est vrai. Mais comment on fait, concrètement, lundi matin, dans cette entreprise-là ?
Vous intervenez sur les personnes.
Mais c'est le système autour d'elles qui les ramène en arrière.
Vous écoutez le dirigeant.
Mais c'est rarement lui qui sait ce qui se passe vraiment sur le terrain.
Vous analysez ce qui se voit.
Mais les règles informelles restent intactes. Et elles reprennent le dessus dès que vous partez.
Vous proposez des solutions pertinentes.
Construites sur une réalité incomplète.
Vous déployez la solution choisie.
Mais personne n'a regardé comment le travail se fait vraiment, ni ce qu'elle y change.
Trois niveaux d'intervention
Niveau 1 · Les individus
Comportements, compétences, attitudes.
Niveau 2 · Les processus et les outils
Organisation, procédures, logiciels.
Niveau 3 · Le système lui-même
Ses règles implicites, ses régulations invisibles, sa culture réelle. C'est lui qui produit tout ce que vous voyez aux deux premiers niveaux.
Ce qui fait tenir une transformation se joue au niveau 3. Et ce niveau reste invisible tant qu'on ne pose pas les questions qui le révèlent.
Beaucoup de dirigeants en sont persuadés : la bonne solution va résoudre leurs difficultés. Un ERP, une réorganisation, de nouveaux indicateurs.
Ce n'est pas de la naïveté. C'est une réponse qui rassure : une solution s'achète, se planifie, se mesure.
Mais elle ne change que ce que l'entreprise met à disposition. Elle ne dit rien de ce que les gens font vraiment, ni de ce qu'ils estiment être un travail bien fait.
Dans la formation, Marc pose la même question à deux personnes de MÉTAFORM : « Quels outils utilisez-vous pour coordonner les flux inter-sites ? »
Thomas, le manager, cite l'ERP. Julien, l'opérationnel du site B, cite son téléphone. Le même travail, deux réalités.
Le téléphone de Julien n'est pas un contournement. C'est un diagnostic. Il dit ce que l'outil officiel ne couvre pas.
On le lit avec un modèle simple : l'activité réelle se joue à l'intersection de ce que l'entreprise met à disposition (outils, processus, organisation) et de ce que chacun porte (son histoire, son métier, sa façon de définir un travail bien fait), dans le cadre d'une culture.
Une solution ne change que le premier terme. Intervenir sur une seule de ces trois sphères, c'est ignorer les deux autres.
Yves Clot appelle activité empêchée ce que vivent ceux qui ne peuvent plus faire leur travail comme ils pensent qu'il doit être fait.
→ À poser dès lundi : « Quand quelque chose coince, quel outil vous sauve vraiment ? »
Cela ne veut pas dire que la solution est mauvaise. Cela veut dire qu'on ne la déploie pas avant d'avoir lu le travail qu'elle doit servir, et qu'on associe ceux qui s'en serviront.
Pour voir la démarche appliquée à une situation entière, où un CRM, un ERP, une nouvelle organisation et des indicateurs font partie des investissements du dirigeant : Lire l'étude de cas →
Vos « résistants » protègent quelque chose qui marche.
On l'appelait « le résistant ». Sans lui, la ligne s'arrêtait en deux jours. Crozier et Friedberg l'ont décrit : chacun protège la part d'incertitude qu'il maîtrise, c'est ce qui lui donne du poids.
Le problème n'est pas dans les gens. Il est dans ce qui produit leurs comportements.
Le classeur des nouvelles procédures est resté deux ans sur l'étagère. Il décrivait un travail qui n'existait pas. Les ergonomes appellent ça l'écart entre le travail prescrit et le travail réel.
Le vrai problème n'est pas là où on vous le présente.
Le séminaire de cohésion, c'est le sucre des organisations : un pic de plaisir, et rien ne tient. Ce que le dirigeant décrit comme « le problème » est presque toujours un symptôme.
Ces trois questions, c'est le début du comment. La formation vous donne la suite.
Je connais ce que vivent vos clients, parce que j'ai été vos clients. Pas consultant externe qui observe de loin. Salarié. Dedans. Pendant 40 ans.
Technicien.
J'ai vécu les changements imposés. J'étais celui qui, dans la salle, « résistait ». Et j'avais mes raisons. Des raisons que personne ne cherchait à comprendre.
Manager d'équipes.
J'ai dû faire appliquer des décisions déconnectées du terrain. J'ai compris que forcer ne fonctionne jamais vraiment. Et que la résistance de mes équipes était souvent plus juste que la décision qu'on me demandait d'imposer.
Chef de projet.
J'ai vu des projets bien conçus, bien financés, bien communiqués, s'enliser quand même. Toujours pour les mêmes raisons invisibles.
Consultant interne.
J'ai compris pourquoi ça s'enlisait. Et j'ai trouvé la réponse là où je ne la cherchais pas : dans la sociologie des organisations, l'ergonomie et la clinique du travail.
« J'ai voulu bien faire. J'ai suivi une formation au coaching. Ça n'a pas marché. Pas parce que la méthode était mauvaise, mais parce que j'étais à l'intérieur du système que j'essayais de changer. Alors j'ai cherché ailleurs. Aujourd'hui, je transmets ce regard : pas la théorie, ce que le terrain m'a appris et que les formations ne disent pas. »
L'intelligence qui fait tenir une transformation existe déjà dans l'entreprise : ce que les gens ont inventé pour que le travail tienne malgré tout.
On ne la crée pas. On la révèle. Et on construit la transformation à partir d'elle.
MODULES 1 ET 2
Comprendre la commande du client. Et ce qu'elle cache.
Vous comprenez que le dirigeant et le terrain ne voient pas la même réalité.
MODULES 3 À 5
Diagnostiquer le système, pas les individus.
Vous voyez ce qui fait vraiment fonctionner l'entreprise, et ce qui engage les gens.
MODULES 6 À 9
Mobiliser. Déployer. Faire tenir.
Vous construisez la transformation avec les équipes, sans décider à leur place. Puis vous la faites durer après votre départ, par une veille régulière.
Chaque étape est un résultat que vous pouvez constater vous-même. Une organisation ne se transforme pas d'un coup. Vous non plus.
Au bout du parcours, quatre compétences :
Un bilan final vous permet de cocher ce que vous savez faire, et de choisir votre premier pas pour les sept jours suivants.
Tout au long de la formation, vous suivez Marc, consultant, en mission chez MÉTAFORM : une PME industrielle fictive, une centaine de personnes, trois sites, et une dirigeante, Nathalie.
Vous le voyez faire les erreurs classiques. Changer de regard. Puis agir autrement.
Chaque épisode comprend :
Module 0 — Introduction à la formation · 2 épisodes
Comment la formation est construite, et comment en tirer le meilleur.
Épisode 1
Qui suis-je ? Pourquoi cette formation ?
Ce qui distingue la démarche AICIA : l'expérience du terrain et les sciences sociales. Et laquelle des compétences visées répond le mieux à ce qui vous amène.
Épisode 2
MÉTAFORM, l'entreprise que vous allez accompagner
Vous faites connaissance avec les sept personnages de MÉTAFORM. Et vous notez la mission réelle, avec ses frictions, qui vous servira de fil.
Module 1 — Prise de recul sur le projet de transformation · 6 épisodes
Marc passe une semaine chez MÉTAFORM. Il entend quatre signaux. Il n'en retient aucun. Dont celui de Patrick : « C'est la troisième fois qu'on essaie, vous savez. »
Module 2 — Premiers pas vers la découverte de l'entreprise · 6 épisodes
Marc entre avec sa grille habituelle. Thomas lui montre l'organigramme. Marc pense que c'est suffisant.
Module 3 — Connaître le fonctionnement intime de l'entreprise · 8 épisodes
Le diagnostic. Comment MÉTAFORM fonctionne vraiment. Pas comme l'organigramme le dit : comme les gens le vivent.
Module 4 — Les conditions d'engagement des individus · 4 épisodes
Thomas cite l'ERP. Julien cite son téléphone. Le même travail, deux réalités. Le téléphone de Julien n'est pas un contournement : c'est un diagnostic.
Module 5 — Mise en œuvre du diagnostic · 3 épisodes
Marc restitue. Nathalie dit oui à tout. Trop facilement. Marc ressent quelque chose d'inquiétant.
Module 6 — L'équipe projet · 4 épisodes
Marc propose Sandra comme chef de projet. « Elle n'est pas manager », hésite Nathalie. « C'est exactement pour ça que c'est la bonne décision. »
Module 7 — Animer les ateliers · 5 épisodes
Quatre ateliers, sans Nathalie dans la salle. Julien se lève pour la première fois et va au tableau. Puis Marc présente trois scénarios à Nathalie, sans décider à sa place.
Module 8 — La mise en œuvre · 3 épisodes
Sandra pilote, Marc accompagne et se retire. Julien déroge à la procédure : ce n'est pas de la résistance, c'est une procédure qui n'est pas encore adaptée au travail réel.
Module 9 — Et après… Pour une transformation durable · 4 épisodes
Veille, amélioration continue, innovation. Céline a une idée, construite depuis six ans de connaissance d'un client, et n'avait jamais eu l'espace de la proposer.
Conclusion générale · 2 épisodes
Un an après, MÉTAFORM existe encore. Marc n'est plus là. Sandra anime. « Ce n'est pas Marc qui a fait ça. C'est MÉTAFORM. »
Épisode 1
Un an après
Ce que « tenir » veut dire dans une transformation. Et ce qui, dans vos missions, aurait continué sans vous, ou se serait effondré.
Épisode 2
Mot du formateur
Le bilan de vos quatre compétences, et la première chose que vous ferez dans les sept jours qui suivent.
La formation est en cours d'enregistrement. Elle ouvrira lorsque tous les épisodes seront enregistrés.
Chacune de ces situations est travaillée dans la formation, d'abord sur le cas de MÉTAFORM, puis sur votre propre mission.
Ce n'est pas une méthode de plus à ajouter à votre boîte à outils. C'est un autre niveau de lecture.
La formation complète
Une introduction, 9 modules et une conclusion. Des vidéos de 5 à 15 minutes. Une mission suivie de bout en bout avec Marc chez MÉTAFORM. Une note du formateur à chaque épisode.
Le workbook
Un cahier de plus de 100 pages qui accompagne chaque épisode. Pas un support à relire : vous le remplissez, sur votre mission réelle, passée, en cours ou à venir.
Pour chaque épisode, trois temps : ce que vous avez vécu sur une mission passée, ce que vous ferez sur votre prochain client, et ce que vous en retenez. À la fin, le bilan de vos quatre compétences et votre premier pas.
Deux questionnaires de diagnostic prêts à adapter
Un pour les collaborateurs de l'entreprise, un pour ses clients, fournisseurs et partenaires. En version imprimable et en formulaire en ligne, pour interroger le terrain dès votre prochaine mission.
Mes réponses sous chaque vidéo
Une question sur un épisode ? Vous la posez sous la vidéo. C'est moi qui réponds. Pas un robot, pas un assistant.
Le Cercle, pendant 12 mois
Une séance collective de 60 minutes chaque mois, en visio, avec moi. Et un espace d'échange réservé aux participants, directement sur la plateforme, sans application à installer : vous y déposez vos situations et vos questions, vous y retrouvez la synthèse de chaque séance.
Comment se passe une séance
Les séances ne sont pas enregistrées : vous y parlez de vos missions, la confidentialité passe avant tout. Une synthèse écrite est publiée dans le Cercle après chaque séance.
Le Cercle démarre. Le jour et l'horaire des séances se choisissent avec les premiers participants. Il est jeune : il vit de ce que les participants y apportent.
Accès aux contenus pendant toute la durée où la formation est proposée, mises à jour comprises.
Tarif prévu à l'ouverture des inscriptions
497 €
ou 3 × 166 € (498 € au total)
TVA non applicable, article 293 B du CGI
Les formations en présentiel sur ces sujets durent un à trois jours et coûtent de plusieurs centaines à plusieurs milliers d'euros. Ici : sans déplacement, sans contrainte d'agenda, à votre rythme.
Les inscriptions ouvriront à une date que je n'ai pas encore fixée. Pour être prévenu(e), il suffit de me le demander.
Vous préférez en parler avant ? Je réserve dix échanges gratuits de 45 minutes avant l'ouverture : réservez le vôtre.
Pas encore sûr(e) que ce soit pour vous ? Faites le quiz : six questions pour situer votre profil.
La formation est accessible dès votre inscription. C'est pourquoi je ne propose pas de remboursement : en demandant l'accès immédiat, vous renoncez au droit de rétractation.
Prenez le temps de vérifier que cette approche vous parle avant de vous décider : lisez cette page jusqu'au bout, lisez l'étude de cas, feuilletez le livre, ou écrivez-moi.
En revanche, je prends un engagement.
Si vous avez suivi la formation et travaillé le workbook sans voir de différence dans vos interventions, écrivez-moi. On regarde votre situation ensemble, en tête-à-tête, sans frais supplémentaires.
Si vous avez fait le travail et que ça ne tient pas, c'est à moi de comprendre pourquoi. Pas à vous de porter l'échec seul.
Pour vous, si :
Pas pour vous, si :
La version premium est nouvelle. Voici ce que dit une participante de la première version.
« Cette formation m'a fait découvrir une perspective […] essentielle dans les projets de transformation : l'approche systémique. […] J'en retiens surtout un changement de regard : face à toute résistance au changement, il est essentiel de comprendre d'abord les mécanismes de fonctionnement de l'organisation et de son management. On s'aperçoit que cette résistance n'est pas due à un refus personnel mais à un système entreprise bloquant et non cohérent avec la nature du projet qu'on veut déployer. »
Rendez votre entreprise performante — Misez sur l'I.A. (l'Intelligence de vos Acteurs), Bruno Loiret · 2023 · Disponible sur Amazon.
La démarche AICIA est née de ce livre : 228 pages construites sur 40 ans d'observation de l'intérieur.
Lisez les premières pages. Vous saurez vite si cette approche vous parle.
Oui, et c'est même là qu'elle est la plus pertinente. AICIA a été conçue pour les structures de taille moyenne : PME, associations, SCOP, structures publiques de proximité. Leur point commun : une direction unique, un pouvoir de décision concentré et peu de niveaux hiérarchiques. Une transformation ratée y touche toute la structure, immédiatement.
Oui. AICIA ne remplace pas votre pratique : elle lui ajoute un niveau de lecture. Si quelque chose résiste malgré la qualité de votre accompagnement, c'est souvent qu'il manque la lecture du système dans lequel ces personnes travaillent. Votre accompagnement des personnes est nécessaire. Ce qui le fait tenir, c'est de lire aussi ce qui les entoure.
Deux choses. D'abord, le « comment » : on vous a sans doute dit qu'il fallait impliquer les équipes et comprendre l'organisation, rarement comment le faire concrètement. Ensuite, un regard construit de l'intérieur : 40 ans passés à être celui qu'on venait transformer (technicien, manager, chef de projet, consultant interne), éclairés par la sociologie des organisations, l'ergonomie et la clinique du travail.
Oui, sous l'angle qui compte pour un consultant : le travail réel que la solution doit servir. Le module 4 montre pourquoi un outil déployé n'est pas un outil adopté. Le module 8 explique comment associer les utilisateurs aux choix d'outils et de prestataires. La formation ne vous apprend pas à choisir ni à paramétrer un logiciel.
Parce que vous n'achetez pas seulement des vidéos. Vous achetez un cadre de lecture utilisable dès votre prochaine mission, un workbook construit sur votre terrain, des questionnaires de diagnostic prêts à l'emploi, et le Cercle avec sa séance collective chaque mois. C'est le prix d'une journée de formation en présentiel, sans déplacement ni contrainte d'agenda. Et une seule mission qui tient, c'est souvent un client qui vous rappelle.
AICIA n'est pas certifiée Qualiopi : elle n'est donc pas éligible au CPF ni aux financements des OPCO. Une facture vous est envoyée à votre nom ou à celui de votre entreprise, pour votre comptabilité. Si vous êtes salarié, votre employeur peut la prendre en charge directement.
Oui. J'ouvrirai les inscriptions quand tous les épisodes seront enregistrés : vous aurez accès à toute la formation dès votre inscription.
Rien ne le garantit, et je ne vous le promets pas. Je m'engage sur ce que je maîtrise : une séance par mois pendant 12 mois, que je prépare et que j'anime, une synthèse écrite après chacune, et mes réponses sous chaque vidéo. Le reste dépend de ce que les participants y apportent, et les premiers contribuent à le construire.
Vous avez lu jusqu'ici. Vous savez ce que la formation contient, ce qu'elle vous demande, et ce qu'elle peut changer.
Vos missions tiendront quand vous saurez lire ce que le terrain protège, et comment le faire. Je l'ai vu de l'intérieur pendant 40 ans. C'est ce que je vous transmets dans AICIA.
497 € · ou 3 × 166 € (498 € au total)
Demandez-le : vous serez prévenu(e) dès que la date est fixée.
Vous préférez en parler avant ? Je réserve dix échanges gratuits de 45 minutes avant l'ouverture : réservez le vôtre.
Vous hésitez encore ?
Faites le quiz. Six questions, et votre profil vous est envoyé par e-mail. Faire le quiz →
Lisez l'étude de cas. Une situation type, étape par étape : vous verrez comment la démarche lit une commande. Lire l'étude de cas →
Lisez le livre. Si les premières pages vous parlent, la formation vous parlera.
Écrivez-moi. Une question sur le contenu, le format, votre situation ? Je réponds personnellement : b.loiret@etreautravail.com
Bruno Loiret, 40 ans dans un grand groupe, de l'autre côté de vos interventions.