La structure de l’organisation (l’organigramme) ne correspond pas à l’organisation des activités telles que réalisées par les acteurs internes.
La mise en place de tous les moyens rationnels nécessaires pour répondre au meilleur fonctionnement des processus et procédures, des ressources techniques et humaines avec :
Ainsi, les activités réalisées par les salariés étaient rattachées strictement à un positionnement dans l’organigramme de l’entreprise.
L’approche de l’organisation du travail « historique » ne permet plus de répondre aux exigences actuelles de l’environnement.
D’ailleurs, vous avez probablement déjà constaté que des changements de structures n’impactent pas toujours sur les activités, de même, des changements d’activités n’impliquent pas des changements structurels !
En effet, les activités réalisées par les salariés sont de plus en plus transverses et ne correspondent plus à l’organigramme. On va retrouver, par exemple, des postes de travail avec des rattachements différents : un rattachement hiérarchique et rattachement fonctionnel.
Pour adapter votre entreprise aux exigences de votre business, vous devez réorganiser vos équipes de façon “innovante”.
Comme abordé précédemment, la mise en place de « collectifs » est un élément essentiel et deviendra prépondérante dans les modèles d’organisations futures.
Le partage n’est pas toujours spontané et des relations de pouvoir peuvent émerger en fonction des « personnalités » des individus ainsi que de leur statut.
Par exemple, détenir une information que vous seul connaissez vous met dans une position de pouvoir.
Pour répondre de la meilleure façon aux incertitudes de l’environnement, l’organisation doit être « adhocratique ». Pour la mettre en place, rapprochez-vous de vos salariés (collaborateurs ou managers). Ils sauront, si vous leur laissez des marges de manœuvre, vous proposer des améliorations de fonctionnement, de la souplesse dans les procédures. De ces dispositions peuvent émerger des innovations dans l’organisation des activités permettant un travail de qualité. Les propositions devront in fine être validées par un décideur : dirigeant ou responsable d’entité.
Une organisation sans manager, une fausse bonne idée ?!
Depuis de nombreuses années, les organisations « libérées » ont fait leur apparition en proposant une entreprise sans organisation et sans manager. Ce type d’organisation peut être une possibilité pour certains types d’entreprise (culture, nombre réduit de salariés …).
Si cette approche parait séduisante, la charge sur les salariés est importante et nécessite que la grande majorité des salariés soient volontaires et consentent à une responsabilisation informelle et ceci dans la durée. En situation « difficile », ce mode d’organisation peut générer des conflits ou une gestion « anarchique » qui vont épuiser les salariés et, in fine, impacter négativement le business de l’entreprise.
L’organisation des activités est essentielle pour une “adaptabilité” permanente à leur environnement.
Pour cela, les enjeux (avec leurs contenus et leurs priorités) de l’entreprise doivent être très largement partagés.
C’est grâce à la confiance des salariés, favorisée par l’entreprise, qu’ils contribueront avantageusement.
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