Une organisation "souple" comme condition nécessaire

à l'adaptabilité de l'entreprise à son environnement.

L'organisation

L'organisation c'était ...

La mise en place de tous les moyens rationnels nécessaires pour répondre au meilleur fonctionnement des processus et procédures, des ressources techniques et humaines avec :

  • La division du travail pour produire plus et mieux avec les mêmes ressources grâce à la spécialisation des fonctions avec les expertises : « Une place pour chaque chose et chaque chose a sa place »
  • La centralisation pour être assuré d’avoir la meilleure vision de l’ensemble de l’organisation et donc de pouvoir apporter des modifications si nécessaire.
  • Les lignes hiérarchiques pour retransmettre les informations du haut vers le bas.
  • La mise en place d’indicateurs pour contrôler que le travail est bien réalisé conformément aux demandes requises.

Ainsi, les activités réalisées par les salariés étaient rattachées strictement à un positionnement dans l’organigramme de l’entreprise.

Aujourd'hui, des évolutions sont nécessaires ...

L’approche de l’organisation du travail « historique » ne permet plus de répondre aux exigences actuelles de l’environnement.

D’ailleurs, vous avez probablement déjà constaté que des changements de structures n’impactent pas toujours sur les activités, de même, des changements d’activités n’impliquent pas des changements structurels ! En effet, les activités réalisées par les salariés sont de plus en plus transverses et ne correspondent plus à l’organigramme. On va retrouver, par exemple, des postes de travail avec des rattachements différents : un rattachement hiérarchique et rattachement fonctionnel .

 

 

Pour adapter votre entreprise aux exigences de votre business, vous devez réorganiser vos équipes de façon “innovante”.

 

  • L’adaptation de vos besoins internes. Le partage des ressources humaines et matérielles en fonction des besoins internes et externes va impliquer le « décloisonnement ». On va le retrouver au sein des entités, des équipes, ce que l’on nomme : « casser les silos ». Pour cela, il sera indispensable de laisser aux collaborateurs d’avantage de marges de manœuvre. Ce sont eux, avec leurs expériences, leurs compétences, que l’adaptation sera possible et pertinente. Depuis de nombreuses années, des sociologues ont remis en cause les « anciennes pratiques », taylorienne ou bureaucratique. Ils ont démontré l’importance de “l’intelligence des acteurs” pour obtenir des réponses adaptées.
 
  • L’adaptation aux demandes externes, celles de vos clients, de vos fournisseurs, pour satisfaire leurs besoins toujours plus personnalisés. Par exemple, pour fidéliser vos clients, ou en accueillir de nouveaux, vous devez les satisfaire tout au long de leur parcours avec l’entreprise. Pour cela, une organisation vraiment transversale est nécessaire. Ce point est encore renforcé aujourd’hui avec les expériences dites « omni-canales ».

Davantage qu’une organisation, un collectif transverse de travail ...

Comme abordé précédemment, la mise en place de « collectifs » est un élément essentiel et deviendra prépondérant dans les modèles d’organisations futures. Le partage n’est pas toujours spontanée et des relations de pouvoir peuvent émergées en fonction des « personnalités » des individus ainsi que de leur statut. Par exemple, détenir une information que vous seul connaissez vous met dans une position de pouvoir.

Pour répondre de la meilleure façon aux incertitudes de l’environnement, l’organisation doit être « adhocratique ». Pour la mettre en place, rapprochez-vous de vos salariés (collaborateurs ou managers). Ils sauront, si vous leur laisser des marges de manœuvre, vous proposer des améliorations de fonctionnement, de la souplesse dans les procédures. De ces dispositions peuvent émerger des innovations dans l’organisation des activités permettant un travail de qualité. Les propositions devront in fine être validées par un décideur : dirigeant ou responsable d’entité.

 

Une organisation sans manager, une fausse bonne idée ?!

Depuis de nombreuses années, les organisations « libérées » ont fait leur apparition en proposant une entreprise sans organisation et sans manager. Ce type d’organisation peut être une possibilité pour certains types d’entreprise (culture, nombre de salariés réduit,…).

Si cette approche parait séduisante, la charge sur les salariés est importante et nécessite que la grande majorité des salariés soient volontaires et consentent à une responsabilisation informelle et ceci dans la durée. En situation « difficile », ce mode d’organisation peut générer des conflits ou une gestion « anarchique » qui vont épuiser les salariés et, in fine, impacter négativement le business de entreprises.

Mon conseil

L’organisation des activités est essentielle pour une “adaptabilité” permanente à leur environnement.

Pour cela, les enjeux (avec leurs contenus et leurs priorités) de l’entreprise doivent être très largement partagés.

C’est grâce à la confiance des salariés favorisée par l’entreprise qu’ils contribueront avantageusement.

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