Préservez votre capital humain !

Quelques soient ses missions au sein de l'entreprise

L'individu

Collaborateur, manager ou dirigeant, tous contribuent à la performance de l’entreprise.

Il est pris entre les enjeux collectifs de l’entreprise et ses enjeux personnels (parfois inconscient).


L’entreprise a besoin de l’engagement de tous ses acteurs, mais leur mobilisation n’est pas spontanée !

Une reconnaissance matérielle ne sera pas toujours suffisante…


L’individu investit aujourd’hui plus que sa force de travail dans ses activités au travail.

L’entreprise doit, pour cela, investir dans son capital humain pour obtenir une performance sociale et économique durable.

Bien que plébiscité dans l’actualité (sociale, économique) des entreprises, le capital humain est bien souvent malmené.

Dans la grande majorité des situations, ce “mauvais traitement” n’est pas intentionnel de la part de l’entreprise ou de ses représentants.

 

L’individu au travail que constitue ce capital ne concerne pas seulement le collaborateur, c’est aussi le manager ainsi que le dirigeant.

Sans prise en compte de l'individu, ...

Lorsque l’entreprise ne prend pas en compte l’individu, des dommages peuvent être très graves, pour les individus eux-mêmes mais aussi pour l’entreprise.

… Quelles conséquences pour l’individu lui-même ?

Parmi les impacts les plus courants, on peut identifier :

 – Le désengagement : pouvant être à l’origine de contextes très différents comme le désintérêt pour l’activité, le manque de reconnaissance, la perte de sens pour l’activité requise, … Il peut prendre des formes tout aussi différentes telles que la moindre productivité, un état dépressif plus ou moins aigu,…

 – Les “résistances au changement” : Réelles ou perçues comme telles, ne doivent pas être minimisées. Elles doivent être repérées et identifiées le plus précisément et le plus tôt possible. Les représentations qu’a l’individu de son entreprise, du changement , jouent un rôle important mais l’analyse doit être menée avec une approche centrée sur le travail (et son organisation) et non exclusivement sur l’individu seul.

 – Les RPS (Risques Psycho-sociaux) et TMS (Troubles Musculo-squelettiques) : L’intensification de la charge de travail peut impacter l’individu dans son corps physiques et sa psyché.

Ces impacts ne sont pas toujours visibles ou “lisibles” par le management.

… Quelles conséquences pour l’entreprise ?

Au delà de RSE (Responsabilité Sociale d’Entreprise), la Qualité de Vie au Travail (au sens large) de l’individu au travail est un élément déterminant dans la performance de l’entreprise. Ainsi, sans prise en compte de l’individu :

– Le travail réalisé ne sera pas qualitatif : par exemple, l’augmentation des cadences peut se faire au détriment de la qualité attendue par les clients et donc de la performance économique attendue par le dirigeant.

– Les prises de décisions dans les actions le concernant ne seront pas efficientes. Les décisions seront vues comme imposées et donc considérées comme un manque de reconnaissance, voire de mépris. Ainsi, l’individu va se désengager des projets de l’entreprise avec des répercussions sur l’atteinte des objectifs.

L’individu, un capital à faire fructifier !

L’individu en entreprise est un “élément” essentiel car il constitue une ressource indispensable au fonctionnement de l’entreprise. Il dispose souvent de précieuses sources d’information, des compétences « techniques » ou non, …

En mettant en place les conditions permettant de réels partages, l’entreprise favorise les échanges d’information entre tous les individus (acteurs internes) de l’entreprise. Ainsi, la Direction aura une meilleure connaissance de l’entreprise et de son environnement . Ainsi, l’entreprise peut en tirer des bénéfices :

 – déceler des “signaux faibles” que d’autres acteurs n’ont pas encore identifiés. Ces signaux peuvent être des évolutions de marchés, des dysfonctionnements internes, … En effet, elle pourra, par exemple, déceler des nouveaux services à proposer aux clients.

 – favoriser l’engagement de l’individu car il est écouté et se sent reconnu. Il donnera davantage de sens à ses actions au quotidien. Ainsi associé, il “résistera” moins aux futurs changements.

– favoriser des relations internes plus apaisées et donc développer une meilleure Qualité de Vie au Travail grâce à l’expression de désaccords, ouverts ou cachés.

Ce serait dommage de vous passer cette “ressource” humaine.

L’individu, un capital à préserver !

Le « bien-être » de l’individu ne doit pas être traité comme un moyen technique sur lequel il faudrait intervenir aux moyens d’outils.

Les « outils de développement personnel » en entreprise proposent ce type de réponses mais ne prennent pas toujours en compte l’individu dans la complexité de son environnement de travail.

Certaines informations ne sont pas communiquées par l’individu, de façon délibérée ou non, comme par exemple ses vécus dans l’entreprise, avec ses collègues, ses managers, … Une écoute attentive des signaux, parfois très faibles, doit être prise en compte et une réponse doit être apportée. Cette réponse n’est pas toujours détenue par le salarié mais par son environnement personnel ou professionnel.

Quand on aborde cette dimension de l’individu au travail, il vient très souvent à l’esprit : les collaborateurs “en première ligne”.

D’autres individus, tout aussi essentiels à l’entreprise, que sont les managers et dirigeants sont aussi sujets aux mêmes inconvénients !

 

Mon conseil

La confiance au sein des entreprises est un facteur indispensable à sa performance. Mais la confiance ne se décrète pas !

L’environnement du travail doit favoriser son émergence et son développement.

Pour cela, les pratiques managériales quotidiennes doivent être réellement basées sur le partage et l’écoute des parties-prenantes.
Dirigeant et managers, comme individus, devront être les artisans des conditions de la confiance.

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