Pour les coachs et consultants qui accompagnent des organisations de taille moyenne
Une mission qui s'efface six mois après votre départ n'est pas un problème de compétence. C'est souvent un signal.
Je transmets 40 ans vécus de l'intérieur d'un grand groupe, pour que vous passiez d'interventions qui s'effacent à des transformations qui tiennent.
Faire le quiz (3 minutes) →Six questions pour situer votre prochain palier : Intuitif, Lucide ou Systémique.
Ce n'est pas votre compétence qui est en jeu
Le client ne vous rappelle plus après la mission. Silence.
Ou il revient avec les mêmes problèmes, sous une autre forme.
Ou il vous dit « c'est bien » et signe avec un concurrent moins compétent, mais mieux structuré, moins cher.
Trois situations, trois lectures possibles. Mais une seule cause les relie : ce n'est pas votre compétence qui est en jeu, c'est le niveau auquel vous êtes intervenu.
La plupart des missions agissent sur des outils, des méthodes ou des personnes. Ce qui fait tenir une transformation, ou la fait retomber, se joue ailleurs : dans la façon dont l'organisation fonctionne réellement. Qui décide, qui se coordonne avec qui, comment le travail se fait vraiment. Cela se lit, et cela s'apprend.
Trois façons de lire autrement ce qui se passe
Ce que vous appelez résistance est une information
Un nouvel outil arrive. Deux personnes de l'équipe le contournent, et vous les rangez parmi les résistants. Posez-leur plutôt cette question : « Qu'est-ce que tu protèges qui marche déjà ? » Très souvent, la réponse décrit une règle de fonctionnement efficace que personne n'avait vue, et que le nouvel outil casse.
En sociologie des organisations, Crozier et Friedberg l'ont montré : chacun agit de façon rationnelle sur ce qui lui reste de marge de manœuvre, ce qu'ils appellent les zones d'incertitude.
Le travail réel n'est jamais celui des procédures
Votre client demande à ses équipes de travailler davantage en transverse. Quelques semaines plus tard, chaque équipe travaille toujours dans son silo. Il y voit de la désobéissance, ou une consigne mal comprise, et il répète la consigne. Les équipes restent pourtant dans leur silo. Et si cette organisation était justement ce qui fait tenir le travail de qualité, tel qu'elles le perçoivent ? Demandez-leur comment le travail se fait aujourd'hui, de bout en bout : vous verrez ce que leur façon de s'organiser permet, et que la consigne rendrait impossible. Vous entendrez peut-être : « Ici, chacun sait précisément quel est son rôle et sa responsabilité, sans se poser de question, sans ambiguïté. »
Reynaud parle de régulations autonomes, les règles que les équipes se donnent pour que le travail avance. Clot parle de travail empêché, quand on ne peut plus bien faire ce que l'on sait faire.
L'intelligence est déjà là
Je crois que les organisations savent déjà comment se transformer. Elles ont besoin que quelqu'un révèle ce qu'elles savent déjà faire. Mon travail, et celui que je vous transmets, n'est pas d'apporter une solution de plus : c'est de rendre visible ce qui existe, puis de le mettre en commun avant de décider.
Norbert Alter appelle cela l'innovation ordinaire : celle qui naît du travail quotidien plutôt que des services d'innovation.
Ces trois idées forment une même grille de lecture. Je l'ai appelée AICIA.
AICIA : Accompagnement Innovant du Changement avec l'Intelligence des Acteurs
Une démarche construite à partir de mon expérience et des sciences sociales. Trois piliers, quatre marches.
Les trois piliers
Analyser l'activité réelle des gens au travail, au-delà des procédures et des fiches de poste.
Comprendre comment l'entreprise fonctionne vraiment, qui décide, comment on se coordonne.
Inspirées de l'UX design : trouver collectivement des réponses que personne n'avait envisagées.
Les quatre marches
Comprendre que le dirigeant et le terrain ne voient pas la même réalité.
Diagnostiquer ce qui fait vraiment fonctionner l'entreprise, et ce qui engage les gens.
Construire la transformation avec les équipes, sans décider à leur place.
Veille permanente, amélioration continue, innovation, pour que la transformation continue après votre départ.
La formation suit le même fil, de la prise de recul jusqu'à la transformation durable.
De l'autre côté de vos interventions
Pendant 40 ans, j'ai travaillé dans un grand groupe : d'abord technicien, puis manager d'équipes, manager de projets et enfin consultant interne. J'ai vécu les transformations de l'intérieur, du côté de ceux qui les reçoivent. Pas en consultant extérieur : en salarié.
C'est de là que j'ai vu ce qui tenait et ce qui s'effaçait. Pour comprendre pourquoi, je me suis formé à la sociologie des organisations, à l'ergonomie et aux méthodes d'innovation, puis j'ai formalisé la démarche AICIA. Je l'ai racontée dans un livre, « Rendez votre entreprise performante ». Le livre expose la démarche à l'intention des dirigeants, la formation la transmet à ceux qui les accompagnent.
Aujourd'hui, je transmets cela aux coachs et consultants qui interviennent dans des organisations de taille moyenne, pour que leurs missions tiennent après leur départ.
Bruno Loiret — 40 ans dans un grand groupe, de l'autre côté de vos interventions.
Voir le livre sur AmazonLa formation AICIA est en préparation
La première version, ouverte en juin à douze participants, a servi à construire la version premium. Elle ouvrira prochainement ; la date sera annoncée ici.
Pour qui
Les coachs et consultants indépendants qui accompagnent des organisations de taille moyenne (PME, associations, coopératives) sur des missions de changement ou de transformation.
Ce que vous emportez
- Une grille de lecture systémique, ancrée dans la sociologie des organisations et l'ergonomie, pour comprendre ce qui se joue vraiment dans une organisation.
- De quoi expliquer à un client, avant de commencer, pourquoi une transformation va tenir, ou pas.
- Un cadre que vous pouvez nommer, défendre et transmettre, plutôt qu'une intuition qui fonctionne sans que vous sachiez pourquoi.
Format
Une introduction et neuf modules en vidéo, un workbook à remplir sur votre propre mission, et le Cercle : un espace d'échange privé avec une séance collective par mois. Prix et date d'ouverture annoncés à l'ouverture.
« Cette formation m'a fait découvrir une perspective […] essentielle dans les projets de transformation : l'approche systémique. […] J'en retiens surtout un changement de regard : face à toute résistance au changement, il est essentiel de comprendre d'abord les mécanismes de fonctionnement de l'organisation et de son management. On s'aperçoit que cette résistance n'est pas due à un refus personnel mais [à] un système entreprise bloquant et non cohérent avec la nature du projet qu'on veut déployer. »
Une question avant de vous lancer ?
Sur la démarche, le livre blanc ou la formation, écrivez-moi.