Mais qu’entendez-vous par stress…
Que nous soyons experts en Risques Psycho-Sociaux (RPS), salarié, dirigeant ou manager dans une entreprise, ou en tant qu’individus à propos de nos vies personnelles, nous parlons tous de stress.
Chacun à une définition ou une compréhension différente de ce mot. Et s’il recouvrait en fait une multitude de significations en fonction des situations.
Le sentiment de stress peut apparaitre quand on se sent en danger (physique ou psychologique) :
– Quand quelqu’un pénètre dans notre périmètre de sécurité
– Quand on ne peut ni fuir ni attaquer (ni se mettre à l’abri ni aller de l’avant).
– Quand il y a un déséquilibre ressenti entre mes compétences et ce qu’on me demande.
Les individus peuvent réagir différemment aux effets du stress par :
– des réactions physiques : Quand la personne juge qu’elle n’a pas les capacités ni les ressources nécessaires pour faire face à la situation, c’est tout son corps qui réagit.
– des réactions psychologiques : Quand la personne ressent de la frustration, de l’impatience, de l’anxiété… Cet état peut évoluer vers une démotivation plus ou moins forte jusqu’à la dépression.
– des réactions comportementales : Quand la personne a tendance à prendre la fuite vis-à-vis de son travail en consommant des produits tels que l’alcool, des drogues…
Connaître l’origine des problèmes de santé psychologique au travail en facilite la compréhension. Cela permet également de déterminer où et surtout comment agir pour préserver non seulement la santé des individus, mais aussi celle des organisations. Les problèmes de santé psychologique au travail peuvent être attribuables à des événements issus de la société ou de l’organisation professionnelle dans lesquelles ils évoluent.
1. La société comme origine :
– L’effritement des institutions (des repères organisationnels, y compris les entreprises)
– L’impératif de performance (dans nos vies personnelles et professionnelles… évidemment !)
– La mobilité, avec les recompositions familiales et les besoins des entreprises…
– La contraction du temps, diverses sollicitations par internet, par mail, et le zéro délai pour réaliser des tâches toujours plus urgentes et plus importantes.
– La fragilité des engagements relationnels par le souhait de pouvoir changer d’avis suite d’autres sollicitations plus intéressantes… On la retrouve dans l’entreprise, avec les changements incessants des organisations, des priorités, des projets …
On peut aussi ajouter aussi les messages de crises qui nous inondent : crise du politique, crise de la finance, crise de l’économie … et leurs conséquences dans notre vie quotidienne.
2. Le travail comme origine :
L’environnement physique :
Bruit, chaleur, humidité, suroccupation des locaux, pollution, éclairage, insalubrité …
La tâche par sa nature même :
– Activités monotones ou répétitives ou exigeant de traiter un très grand nombre d’informations
– Le rythme du travail : Les horaires discontinus, des pointes de fortes activités, le travail de nuit, etc.
La charge de travail :
– Quantitative : Pour augmenter la productivité, la charge de travail affectée aux salariés devient plus lourde, car répartie sur un temps plus restreint et avec des moyens plus faibles. De plus, les individus peuvent être interrompus dans leur travail, entraînant ainsi des retards qui vont provoquer des frustrations et la nécessité d’augmenter son engagement mental.
– Qualitative : Travail jugé trop complexe par le salarié
– Sous-charge de travail : Un sentiment d’isolement peut conduire à des difficultés psychologiques. (cas du “hors travail”)
– La nécessité d’utiliser de façon intensive les nouvelles technologies (informatisation) : mails, outils IT divers alourdissant la charge de travail en particulier, car elle ne fait pas partie du cœur de métier.
L’organisation du travail :
– Le contrôle : son absence ou son omniprésence sur la répartition et la planification des tâches
– Le conflit de rôle : Des contradictions peuvent être vécues par le salarié entre la prescription d’une tache qui est en contradiction avec ses valeurs, ou avec un autre objectif
– L’ambiguïté de rôle : le rôle du salarié n’est pas bien défini ou bien expliqué
– Autonomie de compétence : Des tensions peuvent apparaître entre la demande d’autonomie souhaitée par la ligne managériale et les exigences liées à l’activité.
– Le pouvoir décisionnel : Il permet au collaborateur d’avoir la latitude pour planifier et organiser son travail.
– Incompatibilité des horaires de travail avec la vie sociale et familiale
– Précarité du statut
– Absence de définition/visibilité des objectifs généraux de l’organisation
– Les pertes de repères liés aux changements récurrents au sein de l’entreprise : réorganisations internes, fusions, les diverses rationalisations…
La qualité des relations au travail :
– Manque de soutien des collègues et des supérieurs hiérarchiques
– Le manque d’information (pas ou peu de communication)
– Au niveau de l’organisation, sur les orientations et le fonctionnement global de l’entreprise
– Au niveau de l’individu, concernant ses propres activités ou ceux de ces interlocuteurs réguliers.
Manque de ou non-reconnaissance du travail :
– L’estime de l’entourage (managers, collaborateurs, collègues)
– La possibilité de progresser dans la carrière
– La reconnaissance salariale
– Isolement social ou physique
L’environnement socio-économique de l’entreprise :
– Concurrence nationale et internationale
– Mauvaise santé économique de l’entreprise
– Compétitivité
3 – La personnalité de l’individu peut renforcer les conséquences des problèmes identifiés ci-dessus :
– son histoire personnelle
– sa vie privée, famille, problèmes financiers, problèmes de santé, etc.
Ainsi, vous avez pu constater la multiplicité des situations dans lesquelles on rencontre le « stress ». Il est aisé de comprendre la difficulté à apporter une unique réponse pour « gérer le stress ».
Pour accompagner un individu face à une situation qui le met en difficulté, l’élaboration d’un diagnostic est indispensable. En effet, on n’abordera pas de la même façon une difficulté liée à la charge de travail, à la reconnaissance ou une organisation défaillante sur le plan du management.
Pour aller plus loin :
– les accords sur le stress sonnent faux (article Yves Clot)
– Autonomie, reconnaissance et stress (article)
– Le paradoxe du travail (article)
– Le stress vu par les dirigeants (article)
