La qualité de vie au travail

Temps de lecture : 3 minutes

Que l’on soit manager ou collaborateur, on peut se poser la question suivante : que puis-je dire de la qualité de vie dans mon entreprise ?
Pour estimer la situation de la qualité de vie dans son entreprise, on peut utiliser la grille de la qualité de vie au travail selon P. R. Turcotte…
Elle ne prend pas en compte les aspects « intimes » de l’individu, mais elle reprend, en grande partie et de façon synthétique, les principaux aspects abordés par d’autres experts sur les éléments nécessaires favorisant la bonne QVT. Elle me permet de montrer ainsi la complexité de la réponse à notre question… :

Qualité de Vie au Travail QVT humour

– L’autonomie : Il y a toujours une marge entre le prescrit (ce que le manager va demander au collaborateur) et le réel (le travail réellement réalisé). L’individu doit pouvoir disposer de marges de manœuvre pour pouvoir assurer son propre « bricolage » pour réaliser l’activité qu’on lui a prescrite. Au contraire, le manque de cadre peut être perçu comme de l’indifférence, une non-reconnaissance, une démotivation.


– Le relationnel : l’absence d’échange peut être mal vécu (sentiment d’être mis dans un placard) avec un repli sur soi et être à l’origine de conséquences psychologiques graves. Par contre, certains peuvent vivre les non-échanges comme une façon de se protéger des autres, de leurs actes quotidiens, vécues comme des atteintes à son intégrité physique ou morale. Des actes de harcèlement peuvent cacher un souhait de « protection ».


– La variété : des activités professionnelles variées peuvent être vécues comme une richesse par le salarié, qui apprend beaucoup, qui rencontre différentes personnes… Désormais, aujourd’hui dans nos organisations, on peut aussi rencontrer ceux qui souhaitent davantage se concentrer sur leurs activités qu’ils maitrisent et donc sont visiblement plus productifs. Plutôt que de se disperser dans des activités diversifiées, ils ne veulent pas donner l’impression de se disperser. En effet, toutes les activités « hors cœur de métier » ne sont pas toujours « comptabilisées » et de ce fait peuvent laisser penser/voir un manque de productivité.


– La vision globale : Que ce soit dans les domaines « Industriels » ou « des services », il est souvent difficile de donner une vue de l’objet ou du service réalisé au final. Il est important de présenter/rappeler aux salariés le rôle qu’ils ont tenu dans l’obtention de résultats, par exemple, en communiquant sur leur contribution dans le processus de fabrication jusqu’à la livraison au client et sa satisfaction. C’est-à-dire, donner du sens à l’action, à leur action.


– La valorisation : La fierté d’appartenance à l’entreprise au sein de son cercle familial ou amical est vécu le plus souvent comme très important. Cette valorisation n’est pas toujours mise en jeu, car ne souhaitant pas mêler leur vie professionnelle à leur vie privée.


– L’auto-évaluation : Pas toujours facile à mettre en visibilité quand les principales évaluations sont d’ordres financiers ou mesurer à l’aune d’indicateurs de performance que seuls les initiés comprennent. La mesure sur ses propres éléments de productivité, même très simples, peuvent montrer la progression dans l’avancement d’une activité, par exemple… et pourquoi pas avec le concours du manager !


– L’évaluation hiérarchique : les VRAIS signes de reconnaissance donnés par les managers (mais aussi les collègues) sont très appréciés. L’évaluation est très souvent basée sur les résultats, sur des chiffres de productivité et pas sur le travail, ni sur les moyens utilisés pour les obtenir. Ces appréciations peuvent alors être ressenties comme ne correspondant pas à l’investissement mis en œuvre. De la même façon, les résultats conformes aux attentes du manager sont considérés comme « normaux » et donc ne font pas l’objet de reconnaissance à l’intention du salarié.

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