Faire s’engager (approche psycho-socio)

Dans les organisations, les managers souhaitent que leurs collaborateurs s’engagent dans les activités qui leurs sont plus souvent prescrites.

La plupart du temps, il s’agit de pressions qui peuvent être culpabilisantes, exercées sur les individus quand ce ne sont pas des pensées incantatoires.

Au fait, qu’est-ce qu’un « engagement » ?


Engagement empowermentPour approcher ce concept, faisons référence aux 2 principales « écoles de pensée »:
– la première correspond à la notion, communément admise et portée par les psychologues du travail, de l’implication au travail. Dans ce cas, on va intervenir sur les attitudes (à l’égard du travail), le désir (que l’on a à faire son travail), les attentes (que l’on a sur la rémunération, l’évolution du poste,…). On notera que tout ces éléments dépendent de l’individu, du collaborateur. On parlera alors d’engagement interne.
– la seconde approche, vous l’avez deviné, consiste à un engagement externe. On évoquera ici une situation qui engage (ou qui n’engage pas). Pour obtenir l’engagement d’un partenaire dans un acte, il faudra respecter (je vous engage à … mais vous faites comme vous voulez, vous êtes libres …! ) les conditions suivantes :
– déclarer à l’individu qu’il est libre (« l’acte librement consenti » est essentiel)
– mettre en relief les conséquences de son acte
– un acte de cout élevé (suffisant pour le challenge, mais pas trop !)
– l’acte doit être le plus visible possible
– lui donner un caractère public
– souligner le caractère explicite de sa signification
– faire en sorte que tout retour arrière soit impossible
– ne pas hésiter à faire cette sollicitation plusieurs fois si nécessaire
– éviter toute justification d’ordre externe : pas de promesses de récompenses et pas de menaces de punitions, et ceci contrairement à ce qui se pratique le plus souvent dans nos organisations …
– avancer une explication interne (ce que cela peut lui apporter à titre personnel).

 

Le déroulement préconisé pour favoriser l’engagement d’un collaborateur :
– Première étape, « le pied dans la porte » :
A ce niveau les actions ne doivent rien demander sur l’acte précis d’engagement (information, sensibilisation,…)
On peut mener l’une ou l’autre des actions suivantes voire toutes ce ne sera que mieux :
– Présenter succinctement le contexte
– Lui faire remplir une fiche ou un questionnaire
– Proposer (attention, il doit être libre!) une participation à une prochaine réunion.

Si l’acte est, à priori, non problématique par rapport aux valeurs de la personne, cette étape n’est pas forcément nécessaire mais peut être utile aux renforcements de ses valeurs, ses idéologies,…
Par contre, si l’acte est problématique (contraire aux valeurs de l’individu), cette étape doit être réalisée dans les meilleures conditions.

– Seconde étape, « l’amorçage » :
– Communiquer de façon publique (réunion à plusieurs, par exemple) sur ce qui lui est demandé au niveau de l’acte d’engagement en reprenant les conditions mentionnées plus haut.

– Troisième étape, « l’engrenage » :
– S’il arrive à cette étape, il ne peut plus reculer … il est engagé.

Pour aller plus loin :

  • Sur le concept d’engagement (article)
  • Notes sur le concept d’enqagement (article)
  • La psychologie de l’engagement par Robert-Vincent Joule (article)
  • « Petit Traité de Manipulation à l’Usage des Honnêtes Gens » de Beauvois et Joule (article)
  • « Petit Traité de Manipulation à l’Usage des Honnêtes Gens » de Beauvois et Joule (synthèse)
  • La psychologie sociale (Site, articles et vidéos)

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